O Mercado de Trabalho diariamente apresenta mudanças, tanto em nível das novas Tecnologias de Informação, Novas Tecnologias relativas ao maquinário, surgimento de novas demandas, provocadas por fatos que a Globalização nos impõe, rapidez de resolução, novas respostas a situações que se instalam no estalar dos dedos.

Este artigo tem a finalidade de refletir sobre um assunto muito comentado, mas nem sempre compreendido no mundo corporativo: Gestão de Pessoas, com tudo o que isto significa – análise de desempenho focada nas competências e habilidades, avaliação técnica e comportamental.

Entretanto, o que se irá refletir é justamente o erro que alguns parâmetros de avaliação podem induzir nesta análise, o que prejudicaria não só o funcionário em pauta, como toda a organização que passará a se balizar pela forma como este funcionário foi avaliado para bem ou para mal e daí passar a se comportar da forma que achar que poderá lhe garantir um melhor lugar ou, ao menos, preservar seu lugar na Empresa.

Quando se fala em Gestão de Pessoas, recorda-se do mesmo assunto na área Pedagógica, que é a Avaliação por Competências.

Na verdade, funciona com a já tão falada Educação Continuada. O que exatamente se quer dizer com esta frase?

Na Escola ou na Empresa é necessário que se continue, diariamente, a perseguir a atualização nos assuntos estudados ou, nas empresas, nas funções desenvolvidas.

Não há mais como frear o desenvolvimento lançado ao Mundo pelo processo da Globalização. Necessita-se ajustar os saberes às novas demandas de mercado, isto em qualquer área. É uma questão de estar dentro ou fora do Mercado de Trabalho, ou seja, de sobrevivência. Quem faz uma graduação e pára, está decretando seu afastamento gradual de chances de Empregabilidade.

O Mercado de Trabalho está cada vez mais exigente. Basta comprarmos os anúncios de emprego de duas décadas ao momento atual: além de serem em número muito reduzido, comparativamente, as exigências são grandes – ser bilíngüe, saber trabalhar com Windows, Word, PowerPoint, Excel, etc, redação própria, de preferência que possa viajar e tenha condução própria.

Voltando ao foco do artigo, esclarece-se de que falamos em Gestão por Competências, onde é necessário que a Liderança da Empresa tenha definido e claro em seus Relatórios mapeamentos que englobem as competências da organização, as competências por função e o que se espera das competências dos colaboradores.

É sempre benéfico, ao se escrever um artigo que se tenha um Referencial Teórico que possa legitimar as idéias contidas. Neste caso, a referência é a de Rogério Leme em seu livro “Avaliação de Desempenho com foco em competência – A Base para Remuneração por Competências”.

Rogério Leme cita Scott B. Parry em sua definição de competência, que segundo ele é a que mais lhe agrada: “Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser medido por meio de treinamento e desenvolvimento”. O autor, daí extrai uma sigla que fundamenta sua ação: CHA – Conhecimento, Habilidade, Atitude.

Segundo ainda Rogério Leme, as explicações para cada letra da sigla são:

  • “O Conhecimento é o saber, o que aprendemos nas escolas, universidades, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos muito, mas não utilizamos tudo o que sabemos”.
  • “A Habilidade é o saber fazer, tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos no dia-a-dia”.
  • “Já a Atitude é o que nos leva a exercitar nossas habilidades de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer”.

Verdadeiramente, em qualquer situação a Atitude é que nos leva à Ação. Pode-se até errar, mas a omissão frente a uma situação pode ser muito mais desastrosa do que o erro pela ação. Por favor, leitor, não estou defendendo o “fazer pelo fazer”, há de ter para cada função um funcionário “treinado” e que conheça bem a sua tarefa.

Por isso defendo a Atitude como não só a forma comportamental do termo, como também a execução técnica da mesma.

Não mais funciona o formato dos antigos Treinamentos. Aliás, pessoalmente, não gosto desta palavra, ela carrega um “ranço” de colocar todo um grupo de pessoas numa mesma forma, todos devem sair iguaizinhos. Eu usaria, com menor incômodo a palavra atualização, sem também recorrer aos termos técnicos em outras línguas. Será que há necessidade de abrirmos mão da nossa Língua Pátria pra sermos melhor reconhecidos, como donos de um determinado conhecimento?

Atualmente, os “Treinamentos” são muito mais participativos, com uma grande incidência de saída da empresa, geralmente em um hotel, com diversidade de atividades, como palestras, oficinas, lazer orientado, oficinas ao ar livre, com técnicas de relaxamento, dinâmicas de grupo, entre outras.

Toda Empresa necessita de resultados, caso contrário, não sobreviverá. Muitos teóricos da área sociológica e de Recursos Humanos apontam para a Teoria do Capital Humano, onde pode se apontar as pessoas, os funcionários como o maior patrimônio da Empresa.

Por isso, se cada pessoa estiver no lugar certo, desempenhando a função para qual está melhor habilitado, pode-se esperar um melhor resultado de seu trabalho, fato este que agregado a situação dos outros funcionários levará, certamente, a Empresa a obter seus lucros, de acordo com as planilhas desenvolvidas pelos técnicos.

Infelizmente, ainda existem empresas que colocam o LUCRO acima de qualquer outro objetivo, esquecendo-se que ela existe em função de uma demanda social. Assim sendo, citando Norton e Kaplan com o princípio de sua metodologia BSC (Balanced Scorecard), trata a saúde da empresa “por meio da Gestão de Estratégia, com base em quatro perspectivas básicas: Cliente, Finanças, Processos e que precisam estar equilibradas”.

Finalizando, é necessário que se busque resultados positivos nas Empresas, sem, entretanto, “esmagar” de forma autoritária todo o fluxo de relacionamento entre os diversos setores e pessoas, cada uma na sua função.

…é necessário que se busque resultados positivos nas Empresas, sem, entretanto, “esmagar” de forma autoritária todo o fluxo de relacionamento entre os diversos setores e pessoas, cada uma na sua função.

Mesmo de fora de uma Empresa, basta entrar e conversar com um dos funcionários da Empresa para se saber qual é o “jogo” que rola no carpete. Se estiver feliz, falando bem da empresa, dando informações com segurança, pode apostar que esta Empresa trabalha visando Lucro sim, mas que aplica a estratégia da Gestão de Pessoas, valorizando seu Patrimônio, seus funcionários. Ao contrário, se você for mal atendido, receber algumas informações dúbias do tipo: “O senhor sabe como é, a ordem não é minha, é o Chefe que quer assim!”, ou basta até um olhar de desânimo ou mesmo de raiva para você perceber que entrou numa Empresa que não terá vida longa.

Até o próximo artigo, prezado Leitor!

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