A gestão de mudança organizacional vem ganhando cada vez mais espaço nas companhias brasileiras. As empresas formam seus comitês, incentivam seus profissionais a buscar essa competência, ou contratam consultorias especializadas no tema para ajudar a implementação das transformações necessárias. Estas mudanças podem ser de processos (como implantação de shared services etc.), Recursos Humanos (Plano de Demissão Voluntário, mudança de cargos de alta gestão etc.), tecnológicas (troca de softwares, implantação de ERPs, entre outros) ou administrativas/negócios (fusão/aquisição etc).

Um projeto de mudança organizacional não acontece da noite para o dia. Precisa de um tempo específico de implementação e geralmente enfrenta resistências dentro das empresas. Por isso, a gestão de mudança é tão necessária – ela envolve um conjunto de estruturas, processos, ferramentas e técnicas que ajudam indivíduos e equipes a se adaptarem ao novo. O suporte de uma metodologia focada em pessoas é essencial para garantir o engajamento dos colaboradores.

Um projeto de mudança organizacional não acontece da noite para o dia. Precisa de um tempo específico de implementação e geralmente enfrenta resistências dentro das empresas.

Mas para certificar-se que a implementação ocorra com sucesso, a mudança precisa ser planejada e ocorrer em duas dimensões. A primeira chamamos de organizacional, na qual as mudanças tem suas estratégias elaboradas pelo time executivo que comanda a empresa. São as ações decididas no nível do headquarter (quartel general) da organização. A segunda dimensão é a local, quando a gestão de mudança passa a ser implementada pelos gestores da linha de frente nas divisões da empresa, nas unidades de negócios remotas, nos escritórios de filiais, nas fábricas, nas lojas, nos call centers e outras unidades.

Um projeto de gestão de mudanças sempre deve ter um líder atuando no papel de sponsor organizacional – este é o principal patrocinador do projeto e a estrutura de liderança subordinada a ele atua como uma extensão do patrocínio junto às demais áreas, responsável por cascatear as ações em nível local. Independente da dimensão de atuação, é o sponsor que tem a visão do que a empresa precisa alcançar, explica a necessidade de mudança para os envolvidos e suporta o projeto. O que é pensado de forma estratégica em nível organizacional precisa ser executado operacionalmente pelos sponsors locais. Assim como numa guerra, o general articula o plano e os tenentes trabalham com seus soldados para avançar na batalha.

Se você tem um sponsor organizacional forte e um sponsor local fraco, pode-se até criar certa aderência nos envolvidos, mas a mudança não sairá do papel.

Nas duas dimensões, a liderança precisa ser efetiva, pois ela é um fator de sucesso para a mudança organizacional. Os líderes organizacionais e locais precisam atuar em consonância para implementar a transformação da melhor forma possível. Cabe ao sponsor organizacional levantar a bandeira e se mostrar presente em todo o processo de mudança, sendo acompanhado pelos sponsors locais. Se você tem um sponsor organizacional forte e um sponsor local fraco, pode-se até criar certa aderência nos envolvidos, mas a mudança não sairá do papel. Por outro lado, se a operação é atuante, mas não conta com o direcionamento e apoio do sponsor organizacional, os esforços vão se tornando inconsistentes e os resultados não se concretizarão.

Para maximizar a eficácia do processo, a sinergia e o equilíbrio entre o estratégico, tático e o operacional devem ocorrer. Isso é fundamental para fazer a conexão entre o propósito da mudança a ser realizada pela organização e a nova realidade do dia a dia das pessoas em seu ambiente local. Assim é possível a garantia de uma melhor aderência dos times ao processo de mudança e consequentemente fazer com que a iniciativa seja mais bem-sucedida.

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Marco Land
Marco Land é diretor de Novos Negócios da Dextera Consultoria, sendo responsável pela Operação Changefirst na América Latina, Planejamento Estratégico e novos negócios. Também é instrutor da metodologia PCI (People-Centred Implementation) da Changefirst. É graduado em Ciência da Computação pela Unib (Universidade Ibirapuera), cursou MBA em Gestão Estratégica pela FGV e em Administração de Empresas pela FAAP. Land acumula mais de 25 anos de experiência em grandes organizações, tendo ocupado cargos de sócio diretor, VP e diretoria executiva. Participou de projetos complexos e multidisciplinares de implantações de sistemas ERP na Ásia, Europa, América Latina e Estados Unidos e possui amplo conhecimento das estratégias e direcionamento do mercado de TI. Tem formação nas teorias DISC e de Valores para avaliação de pessoas, Business Coaching e Alpha Coach Assessment pela Sociedade Brasileira de Coaching (com reconhecimento do Behavioral Coaching Institute – USA). Também é terapeuta transpessoal formado na DEP – Escola da Dinâmica da Energética do Psiquismo.